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第 3 节 薪酬总监如何高效解读薪酬报告数据（第1页）

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对很多企业来说，注重使用和分析薪酬调研数据，有利于未来各项工作的展开。那么，如何解读海量的数据，为公司制定薪酬管理决策提供依据呢？

其实这是一件「仁者见仁、智者见智」的工作。这里教给大家一个解读数据的技巧——知己知彼，善于分析。

知己——清楚自己的薪酬定位

关于薪酬定位的问题，其实涉及一家公司的薪酬管理战略、薪酬管理哲学。这里仅从数据解读的角度来作简单介绍。在薪酬报告的数据里，往往会提供25分位数、中位数、平均数、75分位数（或者增加10分位、90分位）等数据。我们在解读数据之前，应该制定自己公司的薪酬战略，明确每年的数据定位：到底是采用中位数？还是75分位数？

一般来说这种薪酬定位不会随便调整。那么，选择不同市场定位的薪酬数值，真的会影响我们的薪酬决策吗？

为了简单说明薪酬定位的重要性，我们给大家举一个简单的例子。

这里我们假设员工离职仅仅和薪酬有关，并且我们仅仅考虑基本月薪。

案例分享

最近公司IT部门总监总是抱怨本部门程序员的基本月薪太低，根本没有市场竞争力。作为公司的薪酬福利管理人员，你需要通过市场薪酬数据来解答这个问题。

经过计算分析，发现你们公司程序员平均月薪为11500元。

通过某种调研渠道，你找到几家其他公司的程序员的基本月薪（这里不讨论调研的方法了），并且按照一定的顺序将它们排列（表1）。

表1其他公司的程序员月薪

按照数学统计方法计算这些数字，如表2所示。

表2数字统计结果

有了内外部的薪酬数据，我们需要回答最初的问题——本公司程序员的基本月薪和市场水平相比，到底是高？还是低？

这里我们可以采用薪酬比率的公式来计算本公司薪酬是否具备竞争力。

薪酬比率=本公司程序员基本月薪外部市场数据

但是，我们看到外部市场数据可以有很多种计算结果，我们把本公司的基本月薪和不同的外部数据作一个比较，得到了表3的结果。

表3本公司的基本月薪和外部数据的比较

在表3中，和市场的平均数比较，我们的薪酬是外部数据的98%，差距很小，说明我们的薪酬没有大问题。如果和市场的中位数比较，我们的薪酬是外部市场数据的105%，略高于市场。但是，如果和外部市场的75分位数或者90分位数比较就会发现我们的工资确实比较低。

那么，作为薪酬管理的专业人员，我们在向管理层汇报的时候，首先必须明确自己的薪酬定位。如果我们一直采用中位数和外部市场进行比较，就要一直这样进行。除非由于某种业务战略的变化而调整薪酬战略。切忌「今天用平均数，明天用中位数」的操作原则。

知彼——清楚本次薪酬调研报告的数据构成，清楚报告的方法论，清楚自己使用什么数据

一般来说，一家咨询公司提供的薪酬调研报告，在方法论上都是统一的。但是，如果公司是第一次拿到一个新的调研报告，大家在使用数据之前，需要仔细研究一下这份报告的基本情况。

（1）调研报告包含的参与公司名单。正规严谨的报告都会列明参加公司的名单。公司薪酬管理人员应仔细研究一下参与公司的情况，看看这份报告里面有多少家公司是和本公司存在人才竞争关系的。有时候，业务的竞争公司，并不一定是人才的竞争关系。所以要看一下参与调研公司的情况。

（2）是否可以在目前的数据库里，根据自己需要的数据情况，编制半定制化报告？半定制化报告，就是报告的使用者根据自己的目标薪酬对标公司，以及自己的数据定位，在目前的数据库里，勾选需要的目标公司和数据，并最终形成一份报告。勾选自己需要的目标公司这个过程，在很多公司里称为目标群组（PeerGroup）。这个目标群组报告，需要根据不同的咨询报告来看。有些咨询公司提供的薪酬报告允许客户在使用的时候自行运算数据（当然，可能需要额外的费用）。但是，即便是允许客户自行运算数据，也不是完全开放的。这主要是出于数据保密的原因。

例如，你的目标群组不能仅仅选择一家公司的数据来计算平均数、中位数。这样这家公司的薪酬数据实际上就被泄露了。同样，你不能选择你公司加上另外一家公司来计算平均数、中位数。这样，也等于泄露了对方公司的薪酬信息。再扩大一些，虽然你建立了几个目标群组，但是如果通过互相计算几个目标群组的数据结果，能够推导出某一家公司的薪酬，这也是不可以的。因此，一般来说，对于选择目标群组这项业务，很多咨询公司在开放系统的时候都是非常慎重的。

（3）在这份薪酬调研报告里面，都包含哪些薪酬信息？从薪酬结构说，这份报告里面是不是包含全面的信息？关于薪酬结构，不同的薪酬调研公司会有不同的划分方法，但是大体比较接近。因此，我们首先要知道这份报告所指的信息是否是我们理解的信息。

以下两家薪酬调研公司的薪酬结构就有些差别，大家可以仔细看看。

A薪酬调研公司的划分：

年度基本工资=月基本工资×付薪月数

年度固定现金=年度基本工资+年度固定津贴（月固定津贴×12）

年度总现金=年度固定现金+年度短期激励

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