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第 4 节 薪酬总监如何分析薪酬结构（第1页）

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全球薪酬管理主要有两种薪酬设计模式：第一种，以职位为基础的薪酬管理，而第二种则是以能力为基础的薪酬管理。单看这两种薪酬设计模式，并不好理解。这个给大家举个例子。

某公司需要招聘一个前台人员。对于这个职位的基本月薪，我们一般认为是3千元至5千元的范围。现在，我们假设给2万元。听到这里，恐怕有些人会犯疑惑，内心OS是「哇，一个普通的公司前台竟然可以拿到2万元的月薪，我也想去」。

这里，如果这个候选人的能力很强，她有丰富的前台工作经验（从事前台工作20余年）；具备很强的语言能力（除了中文，还熟练掌握英语、法语、日语），能够处理工作中的各种电话转接；有良好的教育背景（获得几个名牌大学的博士学位），对这样的候选人，薪酬管理人员能给出月薪2万元吗？

恐怕还是会有很多同行质疑。

为什么大家会质疑「2万元的前台月薪」呢？

有一个很重要的原因是，我们潜意识地将职位作为衡量薪酬的主要标准。也就是说，一个普通的前台职位，她的月薪很难会到2万元。

那么，在什么情况下可以考虑以能力为基础的薪酬管理呢？在很多公司的研发领域，或者突出「专家路线」的职位管理上，可能会引入以能力为主的薪酬管理。也就是说，在以职位为基础制定的薪酬框架里，可以考虑增加任职者的能力水平因素。例如，同样都是架构师，可以为工作经验更加丰富的任职者提供更高一些的工资。

为什么以能力为基础的薪酬管理，始终不能成为主流的薪酬管理模式呢？在全球薪酬管理体系中，薪酬管理几乎都建立在职位管理的基础之上。

这主要是由于：

（1）职位体系的层级关系，主要是建立在衡量职位价值的基础之上的。往往层级高的职位，在组织内部的贡献就高。

（2）职位管理可以进行组织内外部的平衡和对标。我们可以通过一系列管理工具，衡量不同的职位在不同公司的级别。然后通过薪酬调研的方法，获得某个职位的外部市场工资数据，从而进行工资的内部、外部比较。

（3）能力体系往往建立在每家公司的实际情况的基础上，基本上没有市场通用的衡量机制。因此，薪酬管理人员很难对于能力体系进行外部市场的对标。如「客户服务意识」这样的能力体系，在其他公司具体如何定义，如何定价，完全没有明确的标准。所以，全球大部分公司的管理实践中，薪酬管理就是「以职位为基础」的管理。

根据这个，我们可以推导出薪酬结构设计的两个原则：

·内部公平——来自于内部清晰的职位层级；

·外部竞争——来自于外部准确的市场数据。

薪酬结构的设计流程实际上就是在内部公平和外部竞争的影响下，薪酬管理人员设定内部职位级别，摸清外部市场数据之后形成的。具体流程如图1所示。

图1?薪酬结构的设计流程

这里我们补充一点，当外部竞争和内部公平发生冲突，该如何处理呢？

外部竞争和内部公平是薪酬管理的两个重要原则。当两者之间发生冲突时，无外乎两种情况：（1）为了保持某些职位外部市场的竞争力，这些职位的工资相比内部其他职位的工资来说特别高，或者特别低；（2）为了保持内部职位的公平性，即便外部市场中有些职位的工资已经明显发生变化了，本公司也不会特意调整。面对这两种情况，公司要根据实际情况处理。

举例来说，如果公司所属行业是快速发展、人才竞争激烈的行业，那么对外部竞争的考虑一定要优先于内部公平。如果公司具备完善的薪酬福利管理制度，员工的激励、发展和保留不仅靠工资一个维度，那么公司可以更多的重视内部公平性。再比如说，很多公司施行统一的工资体系框架，但是某些职位类别的市场工资可能会高于其他职位类别（比如说现在很多公司都在人工智能领域投入很大的业务，这方面人才的工资相对就会比较高）。这个时候，要么为这一类职位单独建立工资框架，要么就不把这一类职位和其他职位放在一起进行内部公平性比较。

了解了薪酬结构设计的原则后，我们再说酬薪酬结构的框架，就不难理解了。

薪酬结构框架

薪酬结构是按照一个组织的内部价值体系和（或）外部市场价值，在职位排序的基础上建立起来的，既反映了某职位在内部职级体系中的位置或者价值，又反映了其外部市场价值。也就是我们经常说的，既要体现薪酬的内部公平性，又要反映薪酬的外部竞争力。

薪酬结构由一系列的工资幅度组成，每个幅度对应一组职位层级。薪酬结构一般由薪酬级别、薪酬金额两个部分构成。

（1）薪酬级别。制定薪酬结构的目的就是要说明不同薪酬级别的员工薪酬在公司内部的分布情况。请注意，这里提到的是薪酬级别。在实际管理工作中，大部分公司的薪酬级别等于职位级别。也就是说，先通过某个工具，梳理公司不同职位的层级，然后默认这个职位层级就是薪酬级别。实际上，职位层级和薪酬级别可以有很多种对应关系：

①二者之间一对一的对应关系最简单。

②把几个职位层级合并为一个薪酬级别。如职位层级的两个级别等于一个薪酬级别。公司的职位层级从1级到10级，但是薪酬级别从1级到5级。薪酬级别「合并」了职位级别。

③把一个职位层级拆分为几个薪酬层级。如职位层级1级到10级，薪酬级别从1级到20级。有些公司会在一个薪酬级别下划分小薪酬等级（薪等、薪差等）。

④职位层级和薪酬层级之间没有对应关系。具体说，有些薪酬层级等于两个职位层级，有些薪酬层级等于三个职位层级……当然，这样的方式是最不值得推荐的，因为它太复杂，会造成管理成本、沟通成本过高。

薪酬级别通常是以职位级别为基础制定的。这背后有一个隐藏的逻辑——薪酬管理是建立在以职位为基础上的。

（2）薪酬金额。对应每一个薪酬级别，往往有相应的薪酬金额显示在薪酬结构里面。这个薪酬金额，可以是基本月薪，也可以是年度总现金，或者是其他指标。在实际工作中，很多公司会根据基本月薪建立薪酬结构。主要的原因是：

①公司有统一的固定津贴和奖金等。这些都是和职位层级有比较固定的关联的。

②有利于实施外部招聘和内部晋升。

③符合大多数部门经理的操作习惯。如果用年度总现金作为口径，部门经理不容易换算和理解。

薪酬结构解析

图2和图3展示了薪酬结构中的各个组成部分。

图2?薪酬结构的组成部分

图3?薪酬结构的组成部分

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