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第 7 节 薪酬总监如何设计调薪矩阵（第1页）

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职场人对「会哭的孩子有奶吃」这句话并不陌生。有的员工经常向老板「哭诉」工资低，以便获得薪酬调整的机会，调整的幅度也高于一般员工。这种现象是不是很普遍呢？

回答这个问题，我们还是要回到「为什么付薪」这个话题。员工薪酬的高低不是「哭」出来的，而是由于外部市场的工资变动、内部职位层级、员工的业绩和个人能力四要素决定的。

外资企业通过一整套有效的管理机制来减少薪酬调整这个主观倾向。

（1）首先各级管理者熟悉工资支付的这几个要素。他们知道在员工薪酬调整或者薪酬制定环节中，主要的决定因素是员工的业绩。

（2）外企每一次开展薪酬调整工作的时候，都是结合员工实际的业绩表现，制定一个调薪矩阵，在一定程度上避免了经理随意调整的可能性。

（3）外企在开展薪酬调整的时候，公司会严格管控部门总体预算，确保不能超过预算。同时，公司还会严格控制每一位员工的薪酬涨幅。在很多公司，如果薪酬涨幅超过一定比例，需要由更高管理层审批。从宏观的部门整体预算控制到微观的个体调整幅度，公司都会进行严格监管。

这里的第二条涉及一个大家比较陌生的词汇——薪酬矩阵。而整个薪酬调整管理中的一个重要内容，就是调薪矩阵的设定。

那什么是调薪矩阵呢？

调薪矩阵的工作原理

调薪矩阵就是在有限的薪酬调整预算中，科学、合理地分配预算，确保薪酬调整的结果符合公司薪酬管理哲学的思路，实现财务资源的最优分配。

调薪矩阵的工作原理来源于两个方面。

工作原理一：在不考虑其他因素的前提下，业绩结果好的员工，应该能够获得更高的薪酬调整比例。这个逻辑在很多公司被称为「为业绩付薪」（PayforPerformance）「业绩导向」（Performance–Driven）。我们在制定调薪比例的时候，将有意向高绩效员工倾斜。如图1所示。

图1?业绩好的员工获得更大幅度的薪酬调整比例

工作原理二：在不考虑其他因素的前提下，薪酬水平低的员工，应该获得更多的薪酬调整比例。这个逻辑在很多公司被称为「内部公平、外部竞争」（InternalEquity，ExternalCompetitiveness）。为了让低工资的员工在薪酬调整工作中，能够追上其他员工的工资水平，或者赶上外部薪酬市场的水平，防止员工因为收入低而离职，薪酬管理人员在制定薪酬调整比例的时候，应向工资水平较低的员工倾斜（图2）。

图2?薪酬水平低的员工获得更大幅度的薪酬调整比例

我们把原理一和原理二整合在一起就形成了总体工作原理：薪酬调整向业绩且低工资的员工倾斜。这样就形成了调薪矩阵。

在图3中，我们可以看到：横轴表示的是员工的业绩考核结果从差到优，纵轴表示的是员工的工资水平从高到低。那么，未来我们设计的调薪矩阵，就会叠加原理一、原理二的逻辑，形成右下角（业绩好且工资低的员工）的调薪比例最高，左上角的调薪比例最低的一个矩阵。

图3?调薪矩阵

为了充分了解调薪矩阵的设定，在此介绍一下如何设定薪酬水平。有些公司是有内部薪酬架构的，有些公司没有薪酬架构，完全跟随外部市场工资水平来调整。

如果公司已经拥有自己的薪酬框架，那么或者按照内部的CR划分薪酬水平，或者按照薪酬区间划分。

图4是一个典型的三区间的薪酬划分模式。如果考虑到有些员工的薪酬高于最大值，或者低于最小值，实际上就是五个区间。

图4?三区间的薪酬划分模式

因此，逻辑上的调薪矩阵就可以演变成表1所示的表格。

表1?调薪矩阵表

如果公司没有自己的薪酬架构，完全根据市场薪酬状况决定调薪矩阵，就可以根据每一个职位的外部薪酬比率（CR）来划分不同的薪酬区间。在建立薪酬架构的章节介绍了，公司可以用CR的区间来划分薪酬水平的高低。

很多公司采用表2中的区间。

表2?根据CR的区间划分薪酬水平

由此设计的调薪矩阵就变成表3中的格式。

表3?调薪矩阵表

调薪矩阵的计算原理

调薪矩阵是为了按照员工的业绩水平和薪酬水平分配预算，防止薪酬调整变成「大锅饭」。薪酬管理人员需要根据本公司的实际情况，预先计算出调薪矩阵里面的具体数字。

薪酬调整预算通常分为绩效调薪预算、晋升预算和特殊预算三个部分。

我们计算调薪矩阵的比例，通常是计算绩效调薪预算的比例。晋升预算和特殊预算需要单独测算。

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