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第 9 节 异地派遣员工的薪酬福利管理（第1页）

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对大型跨国公司来说，员工在不同国家、不同城市之间流动已经成为常态。这种异地派遣弥补了某个国家、某个城市人才不足给公司业务带来的负面影响。

员工异地派遣的薪酬福利设计是公司薪酬经理的重要工作之一。

异地派遣的种类

根据派驻时间的长短以及派遣方式的不同，异地派遣有不同的类型，主要分为以下五种：

·短期差旅。员工用一周或两周的时间去另外的城市工作都被称为出差；

·管理培训生、短期培训。很多公司实施管理培训生项目。大致的做法就是公司招聘到「高潜质」的人才后，为了让他们快速成长，公司会用18—24个月的时间，让他们在几个部门或者城市轮换，快速熟悉公司业务，为接下来的工作奠定基础。所以说管理培训生项目或者短期培训一般都在两年左右；

·短期国内（国际）外派。由于公司业务发展需要，公司在某个城市或者国家的某个新业务暂时缺少相应的人才，公司短期外派专家进行支持。这样的项目一般也是持续两年左右的时间；

·国内异地调动、国际外派。由于公司业务发展需要，或者员工职业发展需要，公司在其他城市或者其他国家提供职位轮换的机会。这样的国内异地调动或者国际外派一般都是持续三到五年的时间；

·属地化调动。如果员工的异地调动超过一定年限，通常是五年或者七年，公司对该员工作出所在城市或者国家的属地化处理。也就是说，停止异地派遣，将该员工的用工形式转化为所在城市或者国家的用工形式。

很多外企对于从其他国家外派到中国，然后永久签订中国劳动合同的外国人，或者中国企业直接招聘的外国人，一般称为「本土加」（Local＋）。Local是指本地员工。＋则说明这些人的薪酬福利高于中国员工，但是低于纯国际外派员工的薪酬福利水平。

表１列举了异地派遣的优劣势。

表1异地派遣的优劣势

异地派遣的薪酬福利管理

管理异地派遣员工的薪酬福利，有两个关键点值得注意：

该员工的派驻时间长短；是否返回派出地。

如果员工异地工作的时间较短，公司一般采用适当增加补贴的形式；如果员工派驻的时间较长，公司有可能调整员工的基本月薪和奖金，但是肯定要提供补贴和福利。表2给大家展示了异地派遣员工的基本薪酬福利情况。

表2异地派遣员工的薪酬福利管理

（1）国际派遣

在异地派遣管理工作中，国际派遣的管理方式最为复杂，主要原因在于以下几点。

①各个国家税制管理不统一。员工在另外一个国家工作，产生的各种税务问题，既要符合所在国家的税务要求，又要考虑派出国家的税务要求。比如说，有些国家的税务机关是按照就业者每年是否在本国工作一定期限（如180天）的标准纳税；而有的国家是全球纳税，不管员工是否离开派出国，都需要纳税。由于各个国家税制管理标准不统一，势必对员工的税后收入产生影响。

②各个国家薪酬福利实践习惯不同。虽然员工是在一个集团内部调动，但是会遇到不同国家的薪酬结构不同的情况。这就给薪酬管理人员平衡员工在派出国、派驻国之间的薪酬福利提出了挑战。

③各个国家语言文化的差异。对于语言文化的差异给员工造成的影响，有一个非常贴切的英文词汇，叫CultureShock，翻译成中文则是文化冲击。可以想像员工在外国生活，势必会感受到文化、价值观、家庭生活等诸多不便。

④各个国家在外国人用工的签证管理上各有不同。有些国家对于这种国际派遣的用工形式审批非常严格。即便是员工已经到了派驻国工作，也需要接受某种审核。

⑤还有其他方面的困难，如派驻国环境气候的问题、社会政治、宗教因素等。有些员工由于不了解派驻国的宗教信仰，无意中触犯了某些「约定俗成」的习惯，给自己和公司带来了很大麻烦。

薪酬管理人员是如何操作国际派遣的薪酬福利的呢？公司在薪酬福利的设定上必须兼顾员工收入和公司成本，同时考虑员工未来返回派出国的薪酬福利待遇问题。

所以在整体框架上，一般有表3所展示的各项安排。

基本月薪——因为员工在外派结束之后，通常会返回派出国，所以比较容易操作的情况是：不调整基本月薪。当然，很多人会质疑：每个国家和城市的工资水平差异很大，加上汇率、当地的生活水平等因素，如果不调整基本月薪，员工该怎么生存呀？公司用外派补贴和外派福利来解决这个问题。

很多公司允许员工根据个人需要，每年调整以当地货币形式发放的基本月薪的比例。受到复杂的税务规定以及管理成本的制约，一般每年调整一次比例。从货币的发放形式看，员工在派出国的基本月薪可能会被「变化」。

表3国际派遣的薪酬福利框架

奖金——奖金是用来奖励员工在职期间取得业绩的浮动现金。因为员工的基本月薪通常不变，所以奖金的构成比例和组成内容一般也不进行调整。

当然，公司可以根据业务需要，如某个重要的海外项目需要专家进行支持，公司可以根据项目的完成情况为专家设定业务奖金。

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