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第 10 节 有关国际派遣你想知道的都在这里（第1页）

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在全球化的今天，国际派遣对于很多规模不大的公司来说，都已经成为常态。员工在不同国家之间流动，比如国内很多建筑、物流公司每年都向海外派遣大量员工。这种国际派遣弥补了某个国家人才不足给公司业务带来的负面影响。

今天我们就给大家梳理一下有关国际派遣的相关问题。

国际派遣的整合性管理

为了解决复杂的国际派遣问题，公司可以从战略层面、组织层面和操作层面进行管理（图1）。

·战略层面。国际派遣战略属于公司人力资源战略的一部分，应该和公司的业务发展战略保持一致。公司应该在全球制定统一的国际派遣战略。同时，考虑到各个国家或者地区情况的复杂性，公司应该制定统一的管理制度，确保员工在不同国家之间流动的时候能够获得比较公平的待遇。

·组织层面。全球性外资企业一般会有统一的组织机构来管理国际派遣员工。这样的机构一般被称为国际外派管理中心（InternationalAssignmentCenter），由总部统一管理，确保总部的政策能够在各个区域、各个国家得到统一管理。

这里需要注意的是，对于国际外派工作的管理，每家公司可根据自身规模以及运营状况采用不同的模式，并非一定要建立统一的国际外派中心。很多公司最初都是由派出国和派入国的HR、业务经理制定国际外派员工的薪酬福利政策。随着公司不断扩大规模，才逐步建立统一的国际外派管理部门。

·操作层面。操作流程的标准化是整合性外派管理的重点。操作流程里涉及不同的角色，如员工、员工在派出国和派驻国的经理、员工在派出国和派驻国的主管HR，国际外派管理中心人员。

图1国际派遣的管理模式

案例分享：某公司国际派遣管理中心的组织架构

为了在全球范围内统一管理本公司员工在各个国家之间的派遣问题，该跨国公司人力资源部成立了专门的国际派遣管理中心。这个管理中心按照管理范围和职权分为以下不同层级（图2）。

全球派遣中心——负责制定全球员工派遣政策和流程，确保员工国际流动的顺畅性。

区域派遣中心——根据总公司的管理政策，结合本区域的特点，制定适合本区域的流程规范。和各个国家HR联系，处理员工国际派遣的各种问题。

国家派遣中心——根据区域的管理流程，协调本国分子公司HR以及调入调出国分子公司的派遣中心，处理与本国家分子公司相关的员工调入、调出问题。

图2某公司国际派遣管理中心的组织结构

国际派遣的薪酬定价

国际派遣的薪酬管理问题，常见的有五种操作模式。

·谈判法。根据员工个人情况，薪酬管理人员一对一地处理员工在派驻国家分子公司的薪酬问题。这样的处理方法简单快捷。适用于外派员工人数不多，公司管理层、人力资源部可以控制的情况。

·当地定价法。员工一旦离开母国家在派驻国工作，薪酬管理人员应按照当地情况设计员工的所有薪酬福利。当员工返回派出国的时候，再根据当时情况重新定价。这样的操作模式有利于员工和派驻国员工的薪酬福利水平保持一致。但是操作起来太复杂，并且，员工工资可能会出现上下波动的问题。

·平衡定价法。考虑到员工的国际派遣通常时间较短，员工最终会返回派出国，因此，薪酬管理人员将员工的薪酬福利水平与国内同事保持平衡。这样做的公司，一般采用「收入的税务平衡原则（TaxEqualization）」来处理派遣员工薪酬问题。当然，这种模式的管理成本较高，会形成一种享受心理——我是外派员工，我就应该享受这样的福利。

·一次性支付法。薪酬管理人员将员工在派出国、派驻国的薪酬福利差异，直接折算为现金收入，算作某个固定的「补贴」发给员工。这个补贴每年调整一次。这样操作貌似简单，实际上很多福利不容易折现计算，同时汇率的变动使得这个方法无法完全适用于所有的外派员工。

·自助餐法。公司根据员工外派的总成本，为外派员工提供一个补贴福利的「菜单」。员工可以根据需要选择薪酬福利组合。这样的操作在理论上类似于「弹性福利」做法的引申，可以满足员工的不同需求。但是这种方法会造成员工薪酬差异较大，公司管理成本较高。最终导致不同员工在同一国家的薪酬福利差距很大，影响员工之间的内部公平性。

表1国际派遣薪酬管理的操作模式优劣势

国际派遣的薪酬调整

不论是国内调动还是国际派遣，员工的薪酬调整工作一般需要派出地和派入地公司双方的业务经理、人力资源负责人一起协商，达成一致意见。

图3显示了具体的操作流程。

图3国际派遣的薪酬调整流程

（1）薪酬管理人员按照员工派出地分子公司的薪酬情况调整外派员工的薪酬水平。这样做的前提就是员工会在派遣期结束后返回派出地。

（2）员工的整体薪酬预算分为两部分：员工在派出地的基本月薪、奖金、社会保险公积金等预算由派出地分子公司负责；员工由于异地外派造成的额外的费用，由派驻地分子公司负责。

国际派遣员工的薪酬调整工作由派出地分子公司的业务经理、人力资源部或者派遣管理中心来主导负责。

·调薪开始。首先派出地分子公司的派遣管理中心或者人力资源部和派驻地分子公司负责薪酬信息的人员合作，将员工的各项工资「还原」为母国家正常的薪酬。为什么要「还原」？这主要是考虑到员工在异国他乡的生活需要，员工可以选择两个国家的薪酬领取比例。因此，员工的基本月薪并不是一个完整的金额。所以，首先需要「还原」。然后将「还原」的员工薪酬信息提供给员工母国家分子公司的部门经理。

·薪酬调整。员工在派出国分子公司的业务经理会根据本公司的薪酬调整预算、流程等对员工的薪酬进行调整。和一般正常员工的薪酬调整不同的是：母国家分子公司的业务经理会参考员工在派驻国分子公司的业务经理提供的绩效反馈，并结合派驻国分子公司的薪酬调整情况，对员工的薪酬进行调整。当然，考虑到「谁出钱，谁负责」，该员工最终的薪酬调整决定权在母国家分子公司。

·调薪结束。薪酬调整结束之后，派出、派入地的人力资源部或者国际派遣管理中心会根据员工需要，重新分配员工薪酬预算，并进行发放。

国际派遣的员工安置

国际派遣在一定程度上对公司的业务发展和员工的职业发展都是有好处的。这其中的原因很多。

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